کانون ارزیابی چیست و چه اهمیتی در جذب و استخدام دارد؟

فهرست مطالب

در گذشته، مصاحبه‌های استخدامی معمولاً به یک گفت‌وگوی کوتاه و سطحی محدود می‌شدن که خیلی وقت‌ها باعث انتخاب اشتباه افراد می‌شد. اما امروز، سازمان‌های حرفه‌ای برای انتخاب دقیق‌تر نیروها از ابزاری به نام کانون ارزیابی (Assessment Center) استفاده می‌کنن؛ روشی جامع و علمی که به بررسی همه‌جانبه شایستگی‌ها و توانمندی‌های افراد در موقعیت‌های شبیه واقعیت کاری می‌پردازه.
کانون ارزیابی کمک می‌کنه که:
•   استخدام بر اساس شایستگی واقعی انجام بشه، نه صرفاً روی کاغذ یا در مصاحبه.
•   احتمال انتخاب اشتباه نیروها تا حد زیادی کاهش پیدا کنه.
•   افراد مستعد برای آموزش، ارتقا و جانشین‌پروری به‌درستی شناسایی بشن.
•   افراد بدون اتکا به روابط یا حدس و گمان، بتونن توانایی‌های خودشون رو نشون بدن.
اما این ابزارها چی هستن؟ چه تمرین‌هایی توی کانون اجرا می‌شه؟ توی ادامه، تیم ترازسازان قراره برات توضیح بده که اصلاً کانون ارزیابی چیه و چه ابزارهایی توش استفاده می‌شه.

انواع کانون‎‌های ارزیابی

کانون‌های ارزیابی بسته به هدف و کاربردشون، به چند نوع تقسیم می‌شن. اینجا 3 نوع از مهم‌ترین کانون‌هارو براتون توضیح دادیم.

کانون‌توسعه	به آدم‌ها کمک می‌کنه بفهمن چه مهارت‌هایی رو باید بیشتر روش کار کنن تا توی شغلشون رشد کنن و به موقعیت‌های بهتر برسن.
کانون‌جذب	یه روش حرفه‌ای واسه استخدامه که توش فقط یه مصاحبه‌ی ساده نمی‌گیرن، بلکه با تمرین و سنجش تو شرایط شبیه واقعیت، می‌فهمن واقعاً به درد اون شغل می‌خوری یا نه.
کانون‌ارتقا	وقتی بخوان به کسی ارتقای شغلی بدن، فقط به نظر مدیر اکتفا نمی‌کنن؛ با آزمون و ابزارهای خاص بررسی می‌کنن ببینن اون فرد واقعاً آمادگی و لیاقتش رو داره یا نه.

تعاریف واژه‌های کانون ارزیابی

شایستگی یعنی حداقل چیزهایی که یه نفر باید بلد باشه یا داشته باشه تا یه کار رو خوب انجام بده؛ مثل دانش، مهارت، نگرش و توانایی.
پروفایل شایستگی شاغل یعنی لیستی از ویژگی‌ها و توانایی‌های لازم که برای یه فرد در یک شغل خاص مشخص شده و نوشته شده.
پروفایل شایستگی مشاغل هم مثل همونه، ولی مربوط به شغل‌هاست؛ یعنی برای هر شغل توی بانک مشخص می‌کنن که چه مهارت‌ها و توانایی‌هایی لازمه.
کارکنان اصلح یعنی افرادی که طبق معیارهای مشخص، گزینه‌های خوبی برای آموزش‌های مدیریتی یا جانشین‌پروری هستن.
کانون ارزیابی یه روش حرفه‌ای و دقیق برای شناخت مهارت‌ها و استعدادهای کارکنانه؛ توش با استفاده از آزمون‌ها و فعالیت‌های مختلف، بهترین‌ها انتخاب می‌شن و ارزیاب‌های حرفه‌ای کارشون رو انجام می‌دن.
طرح توسعه فردی (IDP) هم یه برنامه شخصیه که بر اساس مهارت‌ها و علاقه‌مندی‌های هر فرد تنظیم می‌شه تا بهش کمک کنه بهتر رشد کنه؛ این برنامه توسط تیم منابع انسانی به مدیر داده می‌شه تا وضعیت هر فرد رو بهتر بشناسه.

اجزای اصلی یک کانون ارزیابی

کانون ارزیابی و توسعه 6 رکن اصلی داره که قبل از انجام ارزیابی بهتره که اون‌هارو کامل بشناسید.

یه مدل شایستگی وجود داره که مشخص می‌کنه چه مهارت‌ها و ویژگی‌هایی برای اون شغل لازمه.
مدیر کانون هست که کل کارها رو برنامه‌ریزی و مدیریت می‌کنه.
ارزیاب‌ها هستن که کارشون بررسی و ارزیابی افراد شرکت‌کننده‌ست.
خود افرادی هستن که ارزیابی می‌شن.
ابزارها و روش‌هایی هستن که برای انجام ارزیابی استفاده می‌کنن، مثل مصاحبه، بازی گروهی و…
گزارش‌هایی که بعد از ارزیابی آماده می‌شه و نتایج کارها رو نشون می‌ده.

این شش بخش با هم کار می‌کنن تا کانون ارزیابی درست و کامل انجام بشه. کانون ارزیابی یه روش دقیق و کاربردیه که آدما رو تو شرایط شبیه کار واقعی می‌ذارن تا ببینن چقدر بلدن و چطور عمل می‌کنن. خوبی‌ش اینه که می‌تونه تا ۷۰ درصد پیش‌بینی کنه طرف تو آینده چجوری کار می‌کنه و موفق می‌شه یا نه.

مدل شایستگی

مدل شایستگی یعنی چی؟ یه لیست از ویژگی‌ها و شرایطیه که هر فرد باید داشته باشه تا بتونه یه شغل رو خوب انجام بده. هر سازمان باید براساس شغل‌هاش، با کمک افراد متخصص این لیست رو درست کنه و تایید کنه. یعنی یه راهنمای مشخص که میگه برای هر شغل چه توانایی‌ها و ویژگی‌هایی لازمه. هر ارزیابی حرفه‌ای از شایستگی شروع می‌شه. شایستگی یعنی اون ویژگی‌هایی که برای موفق شدن تو یه شغل یا عملکرد بیشتر از حد معمول ضروری هستن. این ویژگی‌ها تو سه کلمه KSA خلاصه میشن:

دانش فنی (knowledge): یعنی اطلاعات تخصصی که باید بلد باشی تا کارت رو درست انجام بدی و محیط کاری رو خوب بفهمی.
مهارت (skill) : یعنی اینکه بتونی اون دانشت رو تو عمل نشون بدی. این مهارت‌ها با تمرین و تجربه تو محیط واقعی به دست میان و شامل کارهای فنی و رفتارهای درست هستن.
ویژگی‌های فردی (ability) : یعنی نگرش‌ها، باورها، احساسات و نیت‌های خودت نسبت به آدم‌ها، موقعیت‌ها یا کارها که تو رفتارت دیده می‌شه.

در این مرحله، ابتدا شایستگی‌های مهم مشخص شدن و سپس برای ارزیابی افراد استفاده شدن. در جدول ذیل برای هرکدام از شایستگی‌ها مصادیقی آورده شده که بر اساس آنها ارزیاب نمره مدنظر را به ارزیابی شونده میده.

ارتباطات موثر	مهارت های ارتباطی گفتاری و شنیداری، شبکه سازی، احترام و اعتماد، صداقت در گفتار و کردار، حسن خلق و گشاده رویی، زبان بدن و شنود مؤثر
تفکر تحلیلی و تصمیم گیری	تفکر سیستمی، کلان نگری و جامع اندیشی و ژرف اندیشی، شناخت مساله، گردآوری و سازماندهی اطلاعات مختلف مربوط به تصمیم با دقت و جزییات بسیار، ارایه بدیل های مختلف و انتخاب و پیاده سازی بهترین راه حل
هوش هیجانی	توانايي تحت كنترل قراردادن عواطف و احساسات، مدیریت استرس، انعطاف پذیری، خودکنترلی و مدیریت بر خود، انگیزه و اشتیاق کاری، مسئولیت پذیری و پاسخگویی
شم تجاری (فروش)	آشنایی با تکنیک های فروشندگی، معرفی دقیق و با جزئیات محصولات و خدمات، ترغیب سازی و ایجاد اشتیاق در مشتری ارائه معایب محصولات رقبا، ارائه مزایای محصولات بانک
کارتیمی و مشارکت گروهی	روحیه همکاری و مشارکت، همراهی و همدلی با اعضای گروه، تلاش برای ایجاد انسجام و اعتلای گروه، جستجوی توافق اکثریت در فرآیند تصمیم گیری های گروهی، مدیریت تعارض
برنامه ریزی و کنترل	هدف گذاری و اولویت بندی، توانایی هماهنگ سازی و جمع بندی، پیگیری نتایج، نتیجه گرایی و تمام کنندگی، نظم و انضباط، مدیریت زمان، نظارت و کنترل محسوس و نامحسوس

اعضای کانون ارزیابی

بررسی این شایستگی‌ها برای یک شغل در کانون ارزیابی؛ کار حرفه‌ای هست که نیاز به نیروی متخصص داره، و معمولا با کمک چند نفر انجام میشه که هرکدوم نقش خاصی دارن تا ارزیابی کاملا به صورت منصفانه انجام بشه.

ردیف	سمت های کانون ارزیابی	متولی سمت های کانون ارزیابی
1	مدیر (مجری کانون )	معاون سرمایه های انسانی
2	ارزیاب ارشد	طراح کانون ارزیابی و ارزیاب برون سازمانی
3	ارزیاب	معاون برنامه ریزی
4	روانشناس دارای کد نظام روانشناسی	روانشناس برون سازمانی
5	دبیر کمیته	نماینده اداره آموزش

ارزیابی شوندگان

هر سازمانی یه مجموعه‌ای از افراد بااستعداد داره که ممکنه الان عضو سازمان باشن یا در آینده بهش ملحق بشن. این افراد با کانون ارزیابی سنجیده می‌شن تا مشخص بشه برای شغل مناسبن یا نیاز به رشد بیشتری دارن. این کار باعث می‌شه نه وقت سازمان تلف بشه و نه فرد از مسیرش منحرف بشه.
برای این فرآیند هم یه راهنمای کاربردی به اسم «دستورالعمل مدیریت استعداد و جانشین‌پروری» وجود داره که به سازمان‌ها کمک می‌کنه افراد مستعد رو شناسایی و برای نقش‌های مهم آماده کنن.این دستورالعمل رو می‌تونید دانلود کنید تا برنامه‌ریزی بهتری برای رشد نیروهای سازمان داشته باشید.

ابزار و آزمون های کانون ارزیابی

کانون ارزیابی و توسعه با روش‌های دیگه فرق داره چون از ابزارها و تمرین‌های خاص برای سنجش شایستگی افراد استفاده می‌کنه. این ابزارها شامل تست شخصیت، مصاحبه، ایفای نقش، بازی و بحث گروهی، مطالعه موردی و خودارزیابی (خودتون هم یه بار شایستگی‌هاتون رو از نگاه خودتون بررسی می‌کنید) هستن. همه این اطلاعات توی یه جدول شایستگی ثبت و نمره‌گذاری می‌شن و ارزیاب‌ها با توجه به اون، مناسب‌ترین افراد رو برای سازمان معرفی می‌کنن.

ابزار \| شایستگی	مهارت ارتباطی و مذاکره	تصمیم گیری	کار تیمی	حل مسئله	قدرت حافظه	گزارشنویسی	تفکر تحلیلی	هوش هیجانی	سلامت روان	مدیریت زمان
کازیه و کارتابل		*		*			*			*
ارائه شفاهی	*				*		*			*
روانشناسی	*		*	*				*	*
آزمون مورد کاوی		*		*			*			*
تمرین های نوشتاری	*			*		*	*
ایفای نقش	*	*	*	*			*	*		*
مصاحبه نیمه ساختار یافته	*	*	*	*	*		*	*	*	*
نمرات

همه‌ی این ابزارها کاملاً معتبر و مطابق آخرین استانداردها بودن و ارزیاب‌هایی که باهاتون کار کردن، آموزش‌دیده بودن و خوب می‌دونستن چطوری باید از این ابزارها استفاده کنن.

آزمون شخصیت: آزمون شخصیت نئو، که به‌عنوان آزمون ۵ عامل بزرگ هم شناخته می‌شه، نتیجه ۴۰ سال تحقیق در روان‌شناسی هست و به ما کمک می‌کنه تا شناخت دقیقی از ویژگی‌های شخصیتی افراد بزرگسال به دست بیاریم. برخلاف بعضی آزمون‌ها که دنبال پیدا کردن مشکلات روانی هستن، این تست می‌خواد ببینه شخصیت هر کسی چه ویژگی‌های مثبتی داره و چه طوره. این نظریه می‌گه شخصیت همه‌ی آدم‌ها از ۵ ویژگی یا بُعد اصلی تشکیل شده که این‌ها هستن: 1. عصبیت یا بی‌ثباتی هیجانی (N) | 2. برون‌گرایی (E) | 3. باز بودن به تجربه (O) | 4. تطابق‌پذیری یا توافق (A) | 5. وظیفه‌شناسی و باوجدان بودن (C)

مصاحبه رفتاری: مصاحبه مبتنی بر شایستگی، گفت‌وگویی حرفه‌ای و دقیق است و هدفش اینه که خیلی دقیق درباره تجربه‌ها و موفقیت‌های کاری گذشته‌ی فرد سوال بپرسه تا بتونه مهارت‌ها و توانایی‌های واقعی‌ش رو بهتر بشناسه.

بحث و بازی گروهی: توی بازی و بحث گروهی، همه با هم روی یه موضوع مشخص که قبلاً تعیین شده کار می‌کنن و درباره‌اش صحبت و فعالیت می‌کنن.

بررسی موردی: در این تمرین، یه نمونه‌کار یا مشکل مرتبط با شغل فرد بهش داده می‌شه و اون باید اون رو بررسی کنه؛ بعد تحلیل‌هاش ثبت می‌شه و بررسی می‌کنن چقدر خوب انجام داده.

شیوه نمره‌دهی در کانون ارزیابی

اکثر بانک‌ها دنبال مدیرانی با عملکرد بالاتر از حد متوسط هستن، توی این ارزیابی عدد ۶.۵ به‌عنوان "حد متوسط" در نظر گرفته شده. یعنی اگه کسی در یک شایستگی نمره کمتر از ۶.۵ بگیره، لازمه روی اون بخش بیشتر کار کنه، و برای اون شایستگی برنامه‌ای برای رشد و توسعه بهش داده می‌شه. در نتیجه، نمره‌هایی که افراد گرفتن، توی یک بازه مشخص دسته‌بندی می‌شن تا معلوم بشه عملکردشون در هر شایستگی چطوریه.
در مجموع، اگه فرد بتونه حداقل ۷۰ درصد نمره رو بگیره، یعنی آمادگی لازم برای ارتقا رو داره.

نمره بالاتر از 6.5

نمره 6.5

نمره کمتر از 6.5

در مجموع، اگه فرد بتونه حداقل ۷۰ درصد نمره رو بگیره، یعنی آمادگی لازم برای ارتقا رو داره. یکم تخصصی تر حرف بزنیم، اسم این موضوع cut of point هست که در ایران درحال حاضر میانگینش شاید باورتون نشه، در حدود 4.5 هست! و وضعیت خوبی رو از این حیث نداریم.

نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شایستگی ها

هر کسی یه‌سری توانایی قوی داره و یه‌سری جاها هم هست که می‌تونه بهتر بشه. اگه این نقاط خوب و قابل‌بهبود رو درست بشناسیم، خیلی به رشد و پیشرفت کمک می‌کنه. توی کانون ارزیابی بانک سینا، نمره شایستگی‌ها به سه بخش تقسیم شده:

نمره بالای ۶.۵ یعنی نقطه قوت (با رنگ سبز)

نمره ۶.۵ یعنی وضعیت متوسط (با رنگ زرد)

نمره زیر ۶.۵ یعنی جا برای بهتر شدن هست (با رنگ قرمز)

البته ممکنه تو یه مهارت، نمره کلی‌ت خوب باشه، ولی بعضی بخش‌های کوچیکش هنوز جای کار داشته باشن. بر اساس این نمره‌ها، نقاط قوت و مواردی که باید روشون کار کنی مشخص شدن. حالا که نقاط قوت و ضعفت پیدا شدن، برات برنامه توسعه میدن تا بتونی نقاط ضعفت رو هم ارتقا بدی.

برنامه توسعه فردی

خوابی رو که هرفرد در سازمان برای خودش دیده یعنی اون اتفاقات مثبته مبتنی بر رشد و توسعه و ارتقا، باید توسط مدیران سازمان درک شود و مطابق با نیاز سازمان برای آن برنامه ریز لازم صورت پذیرد.

گزارش کانون

بعد از ارزیابی، گزارشی از نحوه عملکردتان توسط ابزارها و نظر ارزیاب ها نوشته میشه که به صورت یک گزارش فردی یا سازمانی ارائه میشه. توی این گزارش نقاط قوت و ضعف‌ات، مهارت‌هایی که داری و نمره‌هایی که گرفتی آورده شده. همچنین راهکارهایی هم پیشنهاد می‌شه تا بتونی بهتر و قوی‌تر بشی.

توسعه کانون

بر اساس مدل شایستگی، شما در ۶ مهارت رفتاری ارزیابی شدین. با توجه به نمره‌هایی که تو کانون گرفتین و نظر ارزیاب‌ها، در مهارت‌هایی که با رنگ قرمز و زرد مشخص شدن، هنوز جا برای پیشرفت دارین. برای همین، یه برنامه‌ی توسعه فردی براتون آماده می‌شه تا بتونین این مهارت‌ها رو بهتر و قوی‌تر کنین. در نهایت، همه این روش‌ها و ابزارها با هدف شناسایی دقیق‌تر توانایی‌ها و کمک به پیشرفت و موفقیت شغلی افراد در سازمان‌ها طراحی شده‌اند.
بعد از اینکه گزارش ارزیابی شما آماده شد، بهتون پیشنهادهایی داده می‌شه که چطوری می‌تونید بهتر بشید. این پیشنهادها معمولا درباره مهارت‌ها و توانایی‌هایی هست که توی گزارش مشخص شده نیاز به تقویت دارند. یعنی به شما می‌گن کدوم قسمت‌ها قوی هستید و کدوم قسمت‌ها رو باید بیشتر روش کار کنید. همچنین راهنمایی می‌کنن که چطور می‌تونید اون مهارت‌ها رو تقویت کنید، چه آموزش‌هایی بگیرید یا چه کارهایی انجام بدید تا در کارتون موفق‌تر باشید. این کمک می‌کنه هم نقاط ضعف‌تون برطرف بشه و هم مدل شایستگی‌های شما بهتر و کامل‌تر بشه، تا در آینده برای فرصت‌های شغلی بهتر آماده‌تر باشید.

کانون ارزیابی یک راهکار علمی و استاندارد برای انتخاب، توسعه و ارتقای کارکنانه. اگه دنبال رشد شغلی واقعی هستی یا می‌خوای شانس موفقیتت در استخدام و ارتقا رو بیشتر کنی، باید با این فضا آشنا بشی. برای همین، ما در ترازسازان با طراحی پکیج تخصصی آماده‌سازی برای مصاحبه استخدامی بهت کمک می‌کنیم که حرفه‌ای وارد میدون بشی. وقتشه شایستگی‌هاتو به‌درستی نشون بدی!